No desenvolvimento de organizações mais orgânicas, talvez um dos maiores desafios que exista é a mudança na forma como as decisões são tomadas.

Empresas estão, cada vez mais, se propondo a livrar-se dos mecanismos autocráticos ou ditatoriais que alimentam a tomada de decisões em sistemas de comando e controle, uma vez que tais sistemas são burocráticos, lentos, mecanicistas, e extremamente prejudiciais não só às relações humanas, mas também aos próprios seres humanos e seu comportamento. E nos últimos 15 anos, conjuntos de técnicas muito interessantes, os quais podemos denominar modelos sociocráticos, vem sendo criados, desenvolvidos ou adotados por novas organizações.

Entre os modelos sociocráticos, podemos citar alguns deles que se destacam hoje a nível de mundo: O primeiro deles é a Holocracia, desenvolvida a partir de 2003 por Brian Robertson a partir de experimentos em sua empresa de software nos EUA, usando um mix de modelos Agile, Lean management e sociocracia. Um pouco a partir do entendimento da Holocracia, um pouco a partir de outras organizações mais orgânicas que apareciam no mundo e um pouco a partir de experiências de consultores e estudiosos, foram sendo pensados e desenvolvidos outros modelos como a Organização Teal, em 2014, a partir dos estudos de Frederic Laloux por ocasião de seu livro Reinventando Organizações, a Sociocracia 3.0, desenvolvido por Bernhard Bockelbrink e James Priest, também em 2014, e o Management 3.0 desenvolvido por Jurgen Apelo desde 2010, ambos também com forte influência dos movimento Agile e Lean.

Todos estes novos modelos possuem algo muito importante em comum, que é o desejo de ver organizações onde as pessoas trabalhem mais felizes, com maior autonomia, orientadas por um propósito, com decisões fluidas e evoluindo como um organismo vivo. Não há dúvidas de que o mundo é melhor por causa desses modelos.  Um sinal de que, cada vez mais, sistemas autocráticos e mecanicistas vão sendo enterrados, e os seres humanos e suas relações passam a ser cada vez mais valorizados em ambientes organizacionais. Meu sonho é ver todas as organizações do mundo adotando tais modelos. 

O que é Filosofia Orgânica

E a Filosofia Orgânica. Onde ela entra nisso ?… Trata-se de mais um modelo sociocrático ?.. Ou é uma cópia de algum desses modelos ?… Bom, para entendermos isso precisamos entender um pouco do meu background, que trás inúmeras experiências de atuação desde como mão de obra, até como executivo, sócio, e finalmente consultor de gestão e sistemas em mais de 50 empresas de diversos portes no Brasil e nos EUA. Durante todas estas experiências uma grande preocupação que tive foi tentar entender a fundo, e lidar, com o problema das relações e da satisfação humana. Até me estabelecer no interior de Santa Catarina onde, desde 2005, venho testando e aprimorando em empresas de pequeno porte, maneiras de estabelecer ambientes organizacionais onde tanto os seres humanos como suas relações consigam ser mais felizes e harmônicos. No início ainda não existia, ou eu não tinha acesso, a nenhuma informação sobre qualquer um daqueles modelos sociocráticos citados. E então fui buscar, para empresas de pequeno porte, algumas variações de práticas que encontrei em organizações pioneiras em gestão mais orgânica como Semco, ToyotaWL Gore e Banco Handelsbanken. Muito me ajudou nesta busca o Beyond Budgeting, grupo que propõe o fim da gestão orçamentária e a construção de modelos financeiros mais orgânico para as empresas, e Niels Pflaeging, um alemão ex integrante deste grupo, que morou no Brasil e publicou diversos livros sobre modelos orgânicos.  

Durante o desenvolvimento destas práticas mais orgânicas em pequenas empresas, alguns desafios foram ficando muito evidentes. O principal deles foi o seguinte: o quanto as pessoas, internamente, em suas crenças, comportamentos e emoções, sejam elas lideranças ou equipes, estavam preparadas ou não, aptas ou não, a participarem, ou vivenciarem, práticas mais orgânicas não só em suas empresas, mas também em suas vidas. Ou seja, o desenvolvimento de organizações mais orgânicas foi se tornando uma questão pessoal, individual.

O próprio Frederic Laloux diz que a organização é uma extensão da consciência de seu líder. Ou seja, esta consciência, mentalidade ou mindset da liderança precisa pensar e agir de maneira orgânica, antes de sua organização começar a tornar-se mais orgânica. Se as pessoas, individual e internamente, não estão conscientes deste mindset exigido por modelos mais orgânicos, torna-se impossível que qualquer conjunto de práticas ou técnicas, ou mesmo qualquer técnica por si só, produza o efeito esperado, ou resultado desejado, em termos de mais satisfação das pessoas, autonomia, decisões mais fluidas, aderência a um propósito e evolução como um organismo vivo.  Portanto, para que um modelo orgânico flua, é necessário que o mindset, ou a mentalidade orgânica, esteja presente em todas as pessoas que participarão deste modelo, principalmente na liderança ativa da empresa.  

Partindo então da necessidade de desenvolver cada indivíduo para esta consciência, comecei a aprimorar, desde 2010, práticas individuais que visam desconstruir crenças e eliminar emoções que produzem comportamentos não orgânicos nos indivíduos, permitindo assim que as pessoas, sejam elas líderes ou não, despertem para o mindset necessário ao cultivo de modelos e práticas mais orgânicas. Ou seja, entendam o que é necessário para que modelos orgânicos possam ser incorporados não de fora para dentro (da organização para a pessoa), mas sim de dentro para fora (da pessoa para a organização).

E todo o conjunto de conhecimentos e práticas envolvidos no desenvolvimento individual deste mindset constituem aquilo que é hoje denominamos Filosofia Orgânica.

Portanto, a Filosofia Orgânica não é um modelo sociocrático como aqueles citados. A Filosofia Orgânica é uma maneira de pensar, sentir e agir necessária para que, qualquer indivíduo, seja ele líder ou membro integrante de uma equipe mais orgânica, possa contribuir da maneira mais eficaz possível, com o desenvolvimento e o cultivo do ambiente orgânico em sua organização.

A separação dos modelos de decisão

Uma vez entendido de onde vem, e para que serve, a Filosofia Orgânica, podemos partir então para uma visão de como são abordados dentro deste mindset, os modelos de decisão mais orgânicos. A primeira coisa que salta aos olhos é que, quando se trata de Filosofia Orgânica, diferentemente dos modelos sociocráticos, não existe a necessidade de uma separação muito evidente entre técnicas de decisão em grupo como por exemplo: decisão por consenso, decisão por consentimento, ou por níveis de delegação.

Esta separação é compreensivelmente crucial para os modelos sociocráticos. Todos eles (à exceção do Management 3.0 que trabalha um jogo baseado em níveis de delegação voltado para situações específicas) afirmam que o processo de decisão em consenso não é o mais adequado por ter que levar em consideração a opinião de todos os envolvidos e por haver necessidade de todos concordarem de forma abrangente com uma decisão a ser tomada, o que acaba convertendo-se em um processo ineficaz e cheio de conflitos. E então propõem a abordagem do consentimento porque ela permite que, mesmo que uma pessoa não concorde totalmente com uma decisão, se ela não tiver uma objeção relevante, ela pode consentir para que aquela decisão seja tomada, e assim contribuir para a eficiência do processo decisório.

Essa diferenciação entre consenso e consentimento baseia-se em ideias fundamentais da sociocracia, e é compreensível e necessária nestes modelos porque, em todos eles, o processo decisório, é aplicado de fora para dentro. Isso significa que, mesmo que pessoas não estejam com o mindset totalmente alinhado ao grupo, o uso do consentimento não deixa que estas pessoas emperrem as decisões do grupo, e nem produzam conflitos desnecessários. Outra coisa que estes modelos procuram garantir, em um nível mínimo, são alguns padrões determinísticos sob a forma de papéis, atribuições, políticas ou responsabilidades, enfim… conjuntos de mecanismos ou estruturas que visam garantir a segurança deste processo decisório, como se já fosse levado em consideração o fato de pessoas não estarem com um mindset totalmente preparado, ou mesmo conscientes o bastante, para que tais modelos pudessem fluir de uma forma mais livre. 

Então nestes modelos sociocráticos, o processo decisório do consentimento parece ter resolvido o problema da descentralização de decisões para um grupo diversificado de pessoas. O que é um grande passo. Porém, eu gostaria de refletir um pouco sobre este processo do ponto de vista da Filosofia Orgânica, analisando assim, algumas possíveis consequências da participação, em tal processo decisório, de pessoas ainda desprovidas de um mindset adequado. Pessoas que ainda carregam consigo crenças, emoções e comportamentos produzidos por sistemas sociais, educacionais e governamentais extremamente autoritários, competitivos e mecanicistas, como aqueles em que ainda vivemos ou fomos criados. 

Uma análise individual dos processos de decisão

Para analisar isso, gostaria de propor uma reflexão de dentro para fora, ou seja, levando em consideração os desafios que precisam ser trabalhados no indivíduo para que ele consiga participar de forma eficaz de qualquer modelo de decisão mais orgânico, seja ele consenso ou consentimento. E alguns dos principais desafios internos das pessoas que deparo todos os dias são:

 – Medo de julgamentos

– Carência de reconhecimento

 – Competitividade

– Obediência

 – Vaidade

– Aversão a conflitos

– Perfeccionismo

Além de diversos outros…

Cada um desses desafios internos listados abrange um mix de crenças e emoções que direciona o comportamento das pessoas, sejam elas líderes ou equipes, em qualquer atividade social. Cada um deles faz com a pessoa arme mecanismos psicológicos inconscientes de defesa ou ataque em suas interações. Cada um deles faz com que as pessoas estejam, no fundo, muito mais preocupadas com a própria segurança, do que com o bem comum. Cada um deles faz com que existam ruídos em qualquer interação que pessoa tenha com outra pessoa. E cada um deles costuma ser abundante em todos nós, ou seja, eu e você costumamos manifestar tais comportamentos de forma muito mais intensa do que nós mesmos sabemos ou imaginamos em nossas interações do dia a dia tanto dentro como fora da empresa, ou seja, com familiares e amigos.

Sendo assim, algumas perguntas me vêm em mente:

Será que conseguimos que um modelo de decisão mais orgânico, seja ele de consenso ou consentimento, flua bem diante de tantos desafios internos que as pessoas carregam consigo ?

Será que mesmo um modelo teoricamente mais eficaz, como o consentimento, não pode ter seu resultado facilmente afetado por tais crenças e emoções, quando estas estão presentes em seus participantes ?

Será que, ao deparar-se com uma objeção relevante, e surgir a necessidade de se chegar a um real consenso entre duas pessoas, tais crenças e emoções não afetariam o diálogo entre elas ? Será que não poderia surgir um conflito ou um desacordo que continuaria emperrando ou mascarando o processo decisório ?

Será que, para pessoas que carregam tais crenças e emoções, o fato de haverem mecanismos e estruturas minimamente determinísticos não pode ser distorcidos e vistos como hierarquias ou autoritarismo disfarçado ?

Enfim, são inúmeras questões que, quando enfrentadas na prática, nos fazem perceber que incorporar modelos ou práticas mais orgânicas em empresas como um todo pode ser muito mais complicado do que imaginamos. Por causa de questões individuais.  

Eu consigo ver facilmente uma pessoa com medo de julgamentos, necessidade de aprovação, ou aversão a conflitos consentir tudo que alguém mais influente do grupo propuser. E isso fará com que a decisão continue sendo, de uma maneira ou de outra, arbitrária.

Da mesma forma, eu também consigo ver facilmente pessoas construindo objeções relevantes só porque estão, internamente, competindo com o proponente da solução. E se ambas tiverem necessidade de aprovação, lutarão para estarem certas, e, se tiverem que chegar a um acordo, a chance de conseguirem será pequena. O mais provável é que que uma delas venha a engolir a ideia da outra, e depois passe a boicotá-la para que dê errado. (algo muito comum na prática! )

Também vejo um líder com uma certa necessidade de reconhecimento e perfeccionismo, usando o modelo do consentimento para impor suas decisões sutilmente e dividir a responsabilidade com o grupo. É muito comum líderes “participativos” fazerem com que as pessoas concordem com suas decisões não pela sua autoridade hierárquica, e sim pelo seu poder de argumentação (que naturalmente é muito maior), e assim, obter o consentimento de todos, conseguindo dividir com sua equipe a responsabilidade de uma decisão que no fundo é só dele. (algo também muito comum !).

E todos esses exemplos acontecem de maneira bastante inconsciente, ou seja, pessoas agem sem pensar, direcionadas puramente por seus mecanismos emocionais de defesa. E conscientemente se consideram agindo de forma orgânica.

Em exemplos como esses citados, as decisões podem fluir rápido e o grupo pode até pensar que o modelo de consentimento funcionou, mas no fundo, internamente, para as pessoas, ou seja, de dentro para fora, nunca houve este consentimento, e o modelo de decisão permaneceu sendo arbitrário.

Enfim, o que estou tentando exemplificar de uma forma um pouco extrema, é que precisamos ter muito cuidado com a adoção de modelos sem que o mindset das pessoas esteja muito adequado e alinhado para tal. É importante que as pessoas estejam conscientes e preparadas ! Porque se estiverem, será grande a chance de as decisões fluírem com maior assertividade, e de qualquer um destes modelo de decisão tornar-se uma ótima solução para uma organização que busca caminhos mais orgânicos.

O mindset para uma decisão orgânica

Em relação aos modelos de decisão, o papel da Filosofia Orgânica é justamente trabalhar este mindset nos indivíduos, para que então, a partir desta nova consciência, possa-se chegar a processos que funcionem de dentro para fora. Para a Filosofia Orgânica, um processo decisório que funciona de dentro para fora pode ser tanto o consenso, como o consentimento, como um mix de ambos, não importa. Nós preferimos até chamar de outra coisa, tipo acordo, ou combinado, entre pessoas conscientes…  

O que importa de fato, é que as pessoas entendam o impacto de suas próprias crenças e emoções no processo decisório, e partindo deste entendimento, saibam trabalhar para que a solução seja alcançada através de uma convergência de ideias, e não através de uma disputa de opiniões. Outro elemento importante a ser desenvolvido nesta consciência interna é a humildade. Humildade para que as pessoas estejam sempre percebendo se suas decisões afetam ou não outras pessoas, e também sempre buscando, de antemão, o acordo com estas pessoas para que o processo continue fluindo.

Pessoas conscientes de suas próprias barreiras, preparadas para este diálogo convergente e agindo com humildade, sempre conseguem chegar a um acordo satisfatório para o grupo, e de maneira bastante rápida. Por isso no final das contas, para a Filosofia Orgânica, não importa se o acordo é fruto de consenso ou de consentimento. O que sabemos é que, seguramente, as pessoas vão se entender. Tudo que for necessário será exposto, as objeções importantes serão consideradas, e pessoas saberão chegar a uma convergência de maneira rápida e tranquila. Ou seja, as chances de pessoas assim conseguirem uma decisão mais precisa, abrangente ou criativa é sempre muito maior do que a chance de pessoas que ainda carregam defesas emocionais conseguirem tal decisão. E também não faz diferença se o acordo está sendo construído entre 2 pessoas ou entre grupos maiores. Havendo esta consciência, o processo é tranquilo do mesmo jeito.

Outra coisa que também pode tornar-se desnecessária, partindo deste preparo das pessoas de dentro para fora, são aquelas estruturas ou mecanismos determinísticos que visam proteger o processo decisório. Porque a consciência das pessoas torna-se a medida da eficácia. Ou seja, quem precisa participar de um processo decisório porque está envolvido nele, será convidado porque sua contribuição é importante, e saberá contribuir ou trazer sua objeção sem travar o processo, ou seja, sem estar preso a opiniões, julgamentos ou emoções. E se a pessoa não tem conhecimento suficiente em determinado assunto, ela mesma irá abster-se de envolver-se naquela decisão e, naturalmente irá consentir. Ou, se o tempo permitir, buscará conhecimento para que possa contribuir. Enfim, se as pessoas estão conscientes, qualquer pessoa pode estar envolvida em qualquer decisão de qualquer grupo, se isso for importante, sem que haja necessidade de barreiras determinísticas.

Tudo isso acontece naturalmente em ambientes onde as pessoas cultivam a Filosofia Orgânica.  Consenso, consentimento, acordo, consulta, todos podem ser úteis e necessários para que ocorra uma convergência entre pessoas conscientes, cujo o mindset está preparado para a realização de tais práticas. Já o contrário, ou seja, se estamos falando de pessoas cujo mindset, ou consciência, ainda não foi totalmente desenvolvido para tais práticas, a adoção de estruturas ou mecanismos pode até mesmo burocratizar ou mascarar as ineficácias do processo decisório, oriundas da presença de todas aquelas barreiras emocionais individuais que citamos.

A convergência dos modelos

É importante destacar que o entendimento sempre leva à convergência. Na Filosofia Orgânica falamos muito da necessidade de se “buscar o consenso” com as pessoas. E parece haver uma divergência quando observamos nos modelos sociocráticos uma crítica, muitas vezes severa, à processos que envolvam  a “busca de consenso”.

Então, para clarificar e buscar uma convergência necessária entre ideias, conhecimentos e práticas que possuem a mesma nobre intenção, considero fundamental elucidarmos esta diferença entre “buscar o consenso” em modelos sociocráticos que operam de fora pra dentro – nesse caso uma prática compreensivelmente problemática e necessária de ser evitada pelas pessoas não estarem com o mindset adequado para tal. E “buscar o consenso” em no modelo da filosofia orgânica que opera dentro para fora – ou seja, buscar o acordo entre pessoas conscientes, uma prática crucial para que modelos mais orgânicos fluam de maneira eficaz, pois pressupõe o preparo e a consciência individual para que as pessoas estejam se relacionando de forma construtiva em seu ambiente. 

É importante também destacar que um não exclui o outro. Para alguns tipos de organizações, abordagens de fora pra dentro, representadas pelos modelos sociocráticos são críticas. E para outros tipos, as abordagens de dentro pra fora, representada pela Filosofia Orgânica, são absolutamente necessárias.. Então, em que momentos, ou em quais tipos de organização é interessante adotar um ou outro modelo ?

Esta é uma pergunta importantíssima, pois ao diferenciar esses dois tipos de abordagem podemos pensar que um seja melhor do que o outro, e este não é o caso. Ambos podem ser muito importantes ou complementares dependendo de duas variáveis que precisam ser consideradas: o tamanho da organização e a consciência presente em seus líderes. Vamos entende-las um pouco:

Organizações de pequeno porte em geral

São organizações que ainda não adotaram, ou adotaram minimamente, controles mecanicistas ou estruturas hierárquicas, o que faz com que sejam geridas de maneira muito livre e informal.

– Para estas empresas, se o líder já possui uma certa consciência e quer desenvolver sua organização como orgânica, não é necessário um modelo sociocrático, basta investir em um modelo de dentro para fora. Como estas empresas já são livres de processos burocráticos, pensar em trazê-los, mesmo que minimamente, causa desconforto e desconfiança nas pessoas. Então o melhor é deixa-las livres como estão. E trabalhar a consciência orgânica. Uma vez imbuídos deste mindset, líderes e equipes destas empresas, juntos, podem abandonar atitudes não orgânicas e desenvolver seu próprio modelo mais orgânico. Podem criar suas próprias técnicas e estruturas únicas, sempre norteados pela maneira de pensar e agir mais orgânica, ou seja, não se faz mais necessário implantar ou adotar nada. 

– Já em empresas de pequeno porte onde os líderes não possuem consciência nenhuma de modelos orgânicos, então é melhor que adotem ferramentas mecanicistas de comando e controle e sofram um pouco com elas antes de pensar em modelos mais orgânicos. Porque não há chance de um desenvolvimento orgânico florescer.

 Organizações de médio e grande porte

Este tipo de organização já adotou controles mecanicistas e estruturas hierárquicas, ou seja, são geridas dentro de padrões burocráticos que provocam nas pessoas uma falsa sensação de segurança, que precisa ser levada em consideração. Então nesse caso:

– Se os líderes são muito conscientes e já trabalham muitas práticas orgânicas em suas equipes, eu diria que tanto faz, depende do estilo do líder. A adoção de um modelo sociocrático de fora para dentro pode ser mais rápida, garantir uma certa segurança organizacional para as pessoas, e pelo fato das pessoas já estarem acostumadas com práticas similares, não deverá existir maiores problemas.   E também a adoção de um modelo de dentro para fora, como a Filosofia Orgânica, também pode ser válida, pois nesse caso as pessoas vão desenvolvendo cada vez mais consciência, e vão elas mesmas, pouco a pouco, se libertando cada vez mais das práticas mecanicistas, e desenvolvendo novas práticas em um ritmo próprio. Ou seja, em empresas de porte maior, com líderes mais conscientes e poucas práticas mecanicistas, tanto faz se é adotado um modelo de fora para dentro ou de dentro para fora… Ainda que o ideal talvez seja ambos.

– Outro tipo de liderança que existe em empresas desse porte, é aquela com o desejo de se desenvolver organicamente mas com menos consciência, ou seja, que ainda trabalha muitas práticas mecanicistas em sua gestão. Então nesse caso é imperativo que se atue com ambos. É importante trabalhar tanto de dentro para fora, como de fora para dentro.  Porque se não trabalharmos com um modelo sociocrático de fora pra dentro, que possua processos e estruturas minimamente deterministas, as pessoas não se sentirão seguras e poderão boicotar qualquer desenvolvimento de consciência mais orgânica. E o contrário, ou seja, se as pessoas tiverem que implantar processos e estruturas sociocráticas sem a mentalidade, ou a consciência orgânica, a chance de tornar-se mais um modismo é muito grande. Então para este caso específico, o ideal é trazer uma abordagem de fora para dentro, que desenvolva o processo decisório dentro de certos padrões que fornecem segurança para as pessoas, mas também de dentro pra fora, que prepara o mindset das pessoas para as mudanças que estão ocorrendo.

Como podemos ver, ambos os processos decisórios, tanto de dentro para fora e de fora para dentro, possuem o seu papel. São importantes dependendo do tipo de organização e da consciência de seus líderes.  Porém, o mais importante de tudo é que todos estes modelos estejam convergindo, ou seja, caminhando juntos para fortalecer todo o contexto que nos leva ao desejo comum de construir organizações onde as pessoas trabalhem mais felizes, com maior autonomia, orientadas por um propósito, com decisões fluidas e evoluindo como um organismo vivo.